Тема оценки персонала на предприятиях, особенно с большим штатом, становится все более популярной. Теперь сотрудники для многих руководителей – не менее ценный ресурс, чем производственные помещения или оборудование, который также требует своего «места» в общей системе учета. Рассказываем, как реализуется оценка персонала методом 360° с помощью встроенного инструмента HRM-системы 1С:Предприятие и не только.
Что такое система 360° градусов оценка персонала
Метод 360 градусов – далеко не единственный метод, применяемый для оценки персонала. Чтобы выяснить его преимущества, проведем сравнение с другими методиками, которые существуют на данный момент.
- руководство (оценка сверху);
- подчиненные (оценка снизу);
- коллеги (оценка с того же уровня);
- сам сотрудник (самооценка).
То есть оценка круговая, на 360 градусов.
Иногда используются термины «метод 540 градусов» и «метод 180 градусов». При оценке «540 градусов» подразумевается, что в опросе участвуют еще и клиенты (контрагенты) компании, а оценка «180 градусов» включает только опрос руководства сотрудника и его самооценку. Смысл и подход остаются теми же, что и для оценки «360 градусов», но подчеркивается, что метод более расширенный или усеченный по отношению к круговому.
Видео эксперта
Метод 360° в 1С
Метод 360° начали активно применять на Западе в 1990-е годы, и сейчас это самая популярная система оценки персонала в мире. Широкую распространенность метода подтверждает и тот факт, что блок «Оценка 360» является типовым для конфигурации 1С:Зарплата и управление персоналом КОРП.
Важно обозначить, что оценка персонала не является аттестацией и относится к области управления персоналом, а не трудового права.
Оценка позволяет определить компетенции сотрудника и проанализировать отношения внутри коллектива, но она не может быть основой для принятия кадровых решений. Основная задача – поиск путей роста для сотрудника, формирование у него понимания над какими качествами стоит поработать, а какие уже сейчас являются его сильными сторонами и на них можно опираться.
Автоматизируем оценку персонала методом 360 градусов на базе современной HRM-системыПлюсы метода 360 градусов
Существуют и другие методики, такие как интервьюирование, тестирование, привлечение центров оценки (assessment center). Но именно метод 360 градусов дает оптимальное соотношения получаемых данных и затрат, в том числе и временных.
Ключевые преимущества:
- Доступность технологии. Метод несложный и понятен широкому кругу лиц. Организация и проведение такой оценки может быть осуществлена силами внутренних кадровых работников;
- Доступность инструментов. Провести опрос можно даже на бумажных опросниках. Но лучше использовать специальное программное обеспечение, Google Forms или типовой блок в 1С:Зарплата и управление персоналом КОРП. Детальнее ознакомиться с оценкой персонала методом 360 в 1С:ЗУП КОРП можете в другой статье нашего эксперта;
- Результат максимально приближенный к объективному. Можно подбирать респондентов, так чтобы в опросе участвовали только лица, взаимодействующие с сотрудником постоянно и знающие его сильные и слабые стороны;
- Результат максимально приближенный к достоверному. Опрос проводится анонимно (идеально, если с помощью автоматизированной системы, когда все ответы обрабатываются без показа индивидуальных результатов). Это позволяет избежать одобряемых ответов и давать максимально правдивые комментарии, не боясь ухудшения отношений в коллективе и возможных конфликтов;
- Широта оцениваемых компетенций. В зависимости от целей могут оцениваться как личностные качества сотрудника, так и комплекс специализированных знаний и навыков. Например, неконфликтность, инициативность, карьерная амбициозность и сбалансированность понятий работа/личная жизнь, профессионализм, уровень владения рабочими программами;
- Отслеживание динамики изменения оцениваемых компетенций. При повторном проведении таких опросов можно отслеживать как меняются показатели у конкретного сотрудника, либо в отделе или компании в целом;
- Скорость получения результатов. Метод идеально подходит для проведения онлайн в электронной форме. Сотрудники при этом не отвлекаются от работы, а обработка результатов занимает немного времени. Это особенно актуально для компаний с большим штатом.
Минусы метода 360 градусов
У метода также есть и ограничения, которые стоит учесть и, по возможности, компенсировать:
- Не позволяет оценить эффективность работника. Для этих целей стоит использовать количественные показатели (KPI);
- Не подтверждает квалификацию и не подходит для аттестации. На основании оценки не могут быть приняты какие-либо кадровые решения (например, о повышении или понижении в должности). Оценка методом 360 может использоваться лишь как дополнение;
- Нужна предварительная подготовка. Требуется время на разработку анкет, выбор опрашиваемых лиц и времени проведения, анализ результатов. Важно, чтобы сотрудники, взаимодействующие между собой, проходили опрос одновременно (для исключения влияния на результат последующих обсуждений);
- Возможны негативные эмоции сотрудников. Важно обосновывать проведение опросов (плановая оценка всего персонала компании, подготовка плана индивидуального развития сотрудника), чтобы не подвергать оцениваемых сотрудников стрессу, а также чтобы респонденты избегали автоматических, невдумчивых ответов;
- Оценка дается только деловым окружением. Метод дает неполное представление о личностных качествах сотрудника. Кроме того, могут быть неявные конфликты или, наоборот, дружеские отношения в коллективе. В результате опрашиваемые могут сознательно улучшать или ухудшать ответы в отношении некоторых лиц. В идеале, стоит использовать метод 360 градусов в комплексе с другими методами.
Оценка сотрудников методом 360 градусов по шагам
- Определение целей опроса. Первоначально нужно определиться с основной задачей оценки. От целей будет меняться и детальность опроса. Так, оценка 360 для руководителя, который хочет разобраться в причинах низкой эффективности своего отдела, может потребоваться большое количество детальных вопросов. А для составления или корректировки индивидуального плана развития рядового сотрудника – гораздо меньшее число более общих вопросов.
- Определение компетенций для оценки и подготовка анкеты-опросника. Для разной ситуации оцениваются свои навыки и компетенции. Лучше, когда для каждой должности ключевые показатели уже подготовлены и зафиксированы. Это ускоряет дальнейшую работу. А чтобы вопросы не звучали абстрактно, подберите сценарий, раскрывающий конкретную компетенцию как утверждение, и предложите респонденту высказать свое мнение выбором одного из вариантов.
Пример вопроса с ситуацией, где раскрывается компетенция сотрудника
- Выбор респондентов, рассылка опросников. Желательно, чтобы в каждой группе (руководство, подчиненные, коллеги) было не меньше трех человек, иначе будет сложно сохранить анонимность. Оцениваемый может сам предложить список людей, с которыми постоянно взаимодействует, затем его скорректирует руководитель или кадровик.
- Сбор и обработка полученных ответов. Лучше всего проводить оценку в автоматизированной системе. Так экономится время, сохраняется анонимность и, как правило, есть возможность представить результаты в наглядной форме.
- Аналитика с последующими выводами, на основании собранных данных. Для подсчета и анализа результатов предлагается выбрать степень согласия/несогласия с утверждением по шкале. Например, от 1 до 4 или приравнять варианты ответа к шкале от «полностью не согласен» – 1, «полностью согласен» – 4.
Примеры использования шкалы оценки для компетенции «Самостоятельность»
- Обратная связь. По итогам оценки кадровая служба формируют развернутый отчет для сотрудника, из которого понятно как он сам, его коллеги, подчиненные и руководители оценивают одни и те же компетенции. Так подсвечиваются области, где он себя недооценивает, а где переоценивает, где все отлично, а над чем стоит поработать.
Графическое представление результатов оценки компетенций сотрудника и оценки компетенций по группам респондентов (шкала от 1 до 4)
В самых популярных инструментах: Google Forms и блоке «Оценка 360» в1С:Зарплата и управление персоналом КОРП реализована такая же пошаговая логика.
1С:ИТС 9 в 1 по цене обычного. Для вас работают 2 линии консультации, сервис-инженеры и аудиторы
Опросник сотрудников в Гугл-форме
Так, в отдельной Гугл-форме на вкладке «Настройки» указываются основные настройки: как будут представлены результаты, будут ли собираться адреса электронной почты и т.д.
На вкладке «Вопросы» – соответственно, вопросы и их представление и варианты ответов.
На вкладке «Ответы» собирается информация по уже проголосовавшим (в разрезе ролей) и сводные результаты. Здесь же через «Установить связь с таблицами» выбирается документ, в который будут записываться результаты для дальнейшей обработки и хранения.
Опрос персонала по методу 360° в 1С:ЗУП КОРП
В 1С:Зарплата и управление персоналом КОРП создается «Мероприятие оценки персонала методом 360» с вкладками, также соответствующими основным шагам:
- На вкладке «Составление анкеты» подбирают оцениваемые компетенции и раскрывающие их вопросы.
- На вкладке «Выбор участников» выбирают оцениваемых сотрудников и респондентов с указанием их ролей.
- На вкладке «Анкетирование» перечисляют всех респондентов со статусами заполнения анкет.
- На вкладке «Анализ результатов» аккумулируется информация со всеми полученными данными. Есть возможность вывести результаты в наглядном виде и переслать сотруднику обратную связь по пройденной оценке.
Рекомендации по подготовке вопросов для анкеты
Шкала оценки
Рекомендуется не использовать пятибалльную шкалу из-за ассоциации со школьными оценками, где 3 из 5 – это не средний результат, а плохой. Также лучше не применять нечетную шкалу, так как в этом случае люди склонны выбирать нейтральный, серединный вариант.
Хорошим вариантом будет использовать шкалу от 1 до 10 или от 1 до 4 с текстовой оценкой (полностью согласен, скорее согласен, скорее несогласен, полностью несогласен).
Вариант ответа «не знаю»
При включении в шкалу пункта «не сталкивался», «не знаю» у респондента появляется соблазн выбирать этот пункт чаще, чем нужно. С другой стороны, человек действительно может не иметь этой информации. Поэтому следует:
- добавить этот пункт, но расположить его вне шкалы;
- либо убрать вообще и более тщательно подойти к выбору опрашиваемых среди постоянно взаимодействующих с оцениваемым сотрудником.
Использование слов «всегда» и «никогда»
Таких резких формулировок лучше избегать, вряд ли существует человек, который, например, никогда не проявляет негативных эмоций в конфликтных ситуациях. Но существует тот, кто ведет себя максимально профессионально в конфликтных ситуациях и стремится их урегулировать, с чем полностью согласен респондент.
Дублирующие вопросы
Вопросы-дубли имеют одинаковый смысл, но сформулированы по-разному. Они позволяют отследить неискренность или ответы на автомате. Например, «Коллеги часто обращаются к Иванову Ивану за помощью» и «Иванов Иван часто помогает коллегам в сложных ситуациях». Чтобы такой контроль сработал, дублирующих вопросы не должны стоять рядом.
Простота формулировок
Стоит избегать сложных и неоднозначных формулировок («фидбэк» стоит заменить на «обратную связь», «креативность» – на «умение найти нестандартное решение» и т.д.).
Например, изменение формулировки с «Иван Иванов проявляет эмпатию по отношению к другим людям», на «Иван Иванов способен понять эмоции другого человека и проявить сочувствие» убирает разночтения и снимает вопросы.
Количество вопросов
Чрезмерное удлинение опросника приводит к формальным ответам и снижает качество оценки. Рекомендуемый вариант – не более от 35-50 вопросов.
Краткие итоги
Метод оценки 360 градусов один из самых популярных и оптимальных методов по определению сильных и слабых сторон сотрудников. Чтобы работа с ним была максимально плодотворной, следует:
- определить границы применения метода и учитывать его особенности, помня о преимуществах и недостатках;
- разобраться с последовательностью действий;
- использовать автоматизированные системы;
- уделить особое внимание формулировкам вопросов и ответов.
консультация эксперта
самые свежие новости 1 раз в месяц
