В последнее время тема оценки персонала на предприятиях, особенно с большим штатом, становится все более популярной. До начала 2000-х рынок труда в нашей стране еще имел некоторые советские черты, и понятие «Human resource management» было чем-то не до конца понятным. Однако со временем сотрудники становились таким же ценным ресурсом, как производственные помещения или оборудование, хотя до середины 2010-х годов оценка сотрудников в каком-либо виде существовала в меньшинстве компаний.
Оценка 360 градусов – метод оценки персонала для сбора данных о сотрудниках. Кто именно будет оценивать сотрудника, зависит от цели исследования, но общей целью такой оценки принято считать поиск путей роста для сотрудника и формирование понимания, над какими качествами необходимо поработать, а какие уже сейчас являются его сильными сторонами
Пример: Менеджер по продажам уже много лет работает в компании, однако карьерного роста у него так и не произошло. Сам сотрудник считает себя достойным, как минимум, поста заместителя руководителя отдела продаж, но оценка персонала методом 360 градусов показала, что его считают рассеянным и постоянно забывающим о своих обещаниях. После получения этих результатов, руководство и служба управления персоналом указали ему на слабые стороны, которые он признал. По итогу анализа данных от коллег и клиентов оказалось, что корнем этих проблем был недостаток знаний по работе в учетной программе и с корпоративным планировщиком задач. Менеджера обучили правильной работе в программном обеспечении, что ускорило его рост в компании, а при первоначальном обучении новых сотрудников этой тематике стали уделять большее внимание.
Этот пример показал, что оценка сотрудников по методу 360 градусов предполагает рассмотрение разных сторон их деятельности. Участие в оценке принимают все люди, которые «пересекаются» с оцениваемой персоной и имеют возможность сформировать о нем свое мнение – руководители, подчиненные, коллеги и даже сам оцениваемый работник. В определенных случаях можно привлечь и клиентов, с которыми непосредственно взаимодействует оцениваемый сотрудник, но на практике подобное происходит достаточно редко. Количество должно начинаться от трех человек, иначе может быть сильная погрешность и невозможность вывода правильной статистики. Такой подход к выбору респондентов позволяет сделать систему развития более точной, получив больший эффект при меньших затратах.
Метод 360 градусов далеко не единственный метод, применяемый для оценки персонала. Чтобы выяснить его преимущества, проведем сравнение с другими методиками, которые существуют на данный момент.
Метод оценки 360 можно считать объективнее из-за своей многосторонности: круг опрашиваемых лиц заметно шире и разнообразнее, чем при стандартном интервью, особенно, когда для опроса привлекаются не только люди внутри компании, но и работающие вне вашего коллектива – покупатели, менеджеры по закупкам, руководители других компаний и пр. Для руководителя или службы персонала это возможность получить больше данных и сделать более точные выводы, а также избежать появления социально желаемых ответов, которые могут выдавать испытуемые при интервью.
Например, необходимо оценить эффективность группы техподдержки в компании. Если провести только интервью, с высокой долей вероятности оно даст оценку технических навыков. При этом оценка общения с внутренним клиентом будет сильно затруднена, поскольку такое общение базируется на выученных инструкциях по общению с сотрудниками при обращении за помощью. Если же применить методику 360, можно оценить гораздо больше параметров, ведь для работников технической поддержки важно не только хорошо разбираться в технической стороне вопроса, но и правильно доносить информацию до пользователя, иначе эффективность работы снижается многократно.
Вариант тестирования – самый простой для реализации при оценке, но он позволяет измерить только очень узкий участок компетенций или характеристик, обладая при этом достаточно большой погрешностью – если оцениваемого сотрудника попросить заполнить один тест с утра, а другой после напряженного трудового дня, ответы могут быть на удивление разными.
Оценка 360 позволяет оценить ситуацию, которая к тому же формировалась на протяжении какого-то времени, в целом. При этом полученные результаты формируются не только на базе самооценки или знаний оцениваемого человека, а на основе мнения целой группы людей.
Автоматизируем оценку персонала методом «360 градусов» на базе современной HRM-системы
Помощь профессионалов, обладающих проверенными методиками и опытом – отличный вариант оценки уровня профессиональных компетенций. При этом подобные услуги, даже если Центр оценки входят в состав компании, неизменно требуют высоких затрат.
Одна из крупных телекоммуникационных компаний искала сотрудника на должность макрорегионального руководителя. Поиск начали среди внутренних кандидатов. Около 30-ти человек со всего федерального округа приехали для очной оценки в Центр оценки компании, затратив на это три дня. Была проведена большая работа, но в конечном итоге взяли человека со стороны. Если примерно посчитать стоимость такого «ивента» – переезды, проживание, суточные, зарплата сотрудников центра и оцениваемых работников, три дня практически не занимавшихся своими прямыми обязанностями, – то получиться значительная сумма.
Можно отметить, что оценка персонала 360 градусов в части соотношения получаемых данных и затрат – оптимальный вариант оценки, которую может провести внутренний кадровый работник. Ее основное преимущество – приглашение к оценке только людей, взаимодействующих с сотрудником на постоянной основе и знающих его сильные и слабые стороны. При этом оценка «со стороны» сравнивается с самооценкой сотрудника. Последнее особенно актуально, если сам себя работник оценивает или слишком высоко, или слишком низко.
Если максимально обобщить механику проведения, она будет следующей:
Это можно сделать тремя способами – на бумаге, с помощью сервисов Google или специализированного ПО – 1С:ЗУП версии КОРП, про плюсы и минусы которых мы поговорим ниже.
Это самый простой вариант для организации оценки сотрудника: составили вопросы, раздали респондентам для заполнения, собрали обратно и обработали. Но с другой стороны, этот вариант самый сложный для сохранения анонимности, что напрямую влияет на искренность ответов. Респонденты, особенно работники предприятия, будут переживать, что их ответы можно будет узнать по почерку, цвету ручки, манере изъяснения или др.
Это еще и самый сложный вариант в части систематизации данных. Например, для подсчета голосов на выборах нужно только увидеть галочку или крестик напротив кандидата, а при оценке 360, особенно если в анкете присутствуют развернутые ответы, нужно разобрать почерк, каким-то образом консолидировать или даже интерпретировать данные и только потом их оценить.
Для проведения оценки через гугл-формы нужен минимальный навык работы с интернет-сервисами, а в качестве «прикрытия» для респондентов использовать одноразовые электронные адреса или вообще не собирать адреса электронной почты у опрашиваемых лиц. Подробно об автоматизации HR рассказано в отдельной статье, которую вы также можете прочитать на нашем сайте.
Заполнить такую анкету можно с любого устройства при гораздо большей анонимности по сравнению с предыдущим вариантом. Однако проблема сведения данных для оценки все также остается. Конечно, уже не надо переносить их с бумаги на электронный носитель, но каждую анкету придется рассматривать и анализировать отдельно, что также достаточно трудозатратно.
Самое популярное ПО в России, которое используют для оценки 360 – «1С:Зарплата и управление персоналом» версии КОРП. Отметим, что Базовой и ПРОФ такого функционала нет. Какие еще функции имеются в блоке HRM в 1С 8.3, вы также можете посмотреть на нашем сайте в соответствующей статье.
Здесь можно создать анкету для оценки компетенции сотрудника, воспользоваться шкалой для определения ответа, подобрать респондентов и оцениваемого сотрудника, выслать им приглашение по электронной почте или непосредственно в программе. Заполнить анкету респондент может на любом устройстве. При этом программа сама собирает и анализирует ответы, выводя конкретный отчет по оцениваемому сотруднику и показывая различные метрики в графиках.
Единственное, что может потребовать дополнительных ресурсов – необходимость обучения HR-специалистов работе с функциональным блоком оценки, но поскольку они, скорее всего, уже имеют опыт работы с данной системой, это не потребует много времени.
Подробную инструкцию по оценке персонала методом 360 в 1С:ЗУП КОРП вы также можете найти на нашем сайте.
Для начала отметим, что «оценку» нельзя путать с «аттестацией». Понятие аттестации относится к области трудового права, а не к менеджменту персонала, и согласно 1 ст. 195.1 ТК РФ требует соблюдения некоторых правил:
Оценка персонала носит рекомендательный характер для диагностики компетенций сотрудника, анализа отношений внутри трудового коллектива, вертикального или горизонтального продвижения, но не может являться основанием для увольнения или зачисления в кадровый резерв.
Если работники не понимают или искаженно понимают смысл данного мероприятия, целесообразность его проведения будет крайне низкой. Поэтому важно максимально подробно рассказать сотрудникам, для чего проводится оценка 360, почему это важно для оцениваемого сотрудника и для компании в целом, в чем будут заключаться положительные стороны честных ответов и, естественно, объяснить, что это не какая-то карательная мера для увольнений или лишения премий.
Для получения конструктивной критики анонимность является основополагающим фактором. Чтобы сотрудники не боялись, что с ними расстанутся по причине «неправильной оценки», особенно в тех случаях, когда происходит оценка непосредственного руководителя или отношений между членами коллектива, важно обеспечить полную анонимность.
Важно, чтобы смысл вопросов повторялся, но с видоизмененной формулировкой. Это поможет вычислить, действительно ли респондент вдумчиво отвечает на наши вопросы или выбирает случайные варианты ответов. Если доля случайных ответов составила более 30%, необходимо провести опрос для данного участника заново.
Мы видим, что формулировка вопроса немного видоизменилась, но смысл остался тем же.
Если значения ответов будут категорически отличаться, т.е. в первом вопросе ответ с вариантом «Низкий», а во втором – 4 или 5 баллов, это должно насторожить при проверке. Такого рода контрольные маркеры устанавливают на критически важные вопросы, что делает опрос более надежным.
На некоторые вопросы есть смысл попросить респондента ответить в развернутом виде. Это также заставит оценивающего человека сосредоточиться и даст дополнительную информацию, которая может быть крайне интересной с точки зрения полноты картины оценки.
При выборе способа проведения оценки 360, прежде всего, следует ориентироваться на специфику требований вашего предприятия, функциональные обязанности HR-отдела и устройство процессов управления человеческими ресурсами. Но если вам необходимо создание комплексной системы оценки и управления, все же следует задуматься о внедрении 1С:ЗУП. Программа легко интегрируется в ИТ-структуру, соответствует законодательству и позволяет решать широкий круг задач.
Рассмотрим примеры технологии формулировки вопросов и ответов, которые лучше не использовать при оценке сотрудников, а также варианты, которые, наоборот, помогут в составлении корректной анкеты.
Постарайтесь ограничить использование терминов при формулировке вопроса или ответа. Если вы хотите использовать профессиональную лексику, емко и точно выражающую нужное вам понятие, далеко не факт, что этот термин знаком всем участникам опроса.
Лучше заменить такие слова на более понятные для восприятия формулировки, даже если это приведет к увеличению длины текста или немного повлияет на правильность выражения вопроса.
Например, определение «креативный» знакомо практически всем и стало неотъемлемой частью бытового и делового лексикона. Творческий, нестандартный, склонный к выдумкам – это только несколько значений данного понятия, поэтому вопрос – является ли человек креативным, – разными респондентами может быть оценен по-разному.
Старайтесь как можно точнее очертить область применения вопроса или просите приводить примеры проявления характеристики у оцениваемого посредством развернутого ответа.
Точная формулировка вопроса и ответов к нему дает максимально точный и надежный ответ. При этом «открывать карты» перед опрашиваемым не стоит, иначе ответ из точного превратится в социально желаемый. А это, в свою очередь, повлияет на ценность результатов опроса в худшую сторону и поставит под вопрос целесообразность всего мероприятия.
Комплексный подход к управлению персоналом: от оценки «360 градусов», до детальной HR-аналитики
Современная HRM-система для управления персоналом: подбор, оценка, развитие, мотивая, аналитика
Избегайте наводящих вопросов и ответов, сделайте их более отстраненными, оставив при этом их смысл неизменным. Это даст более искренние ответы и позволит избежать нежелательных слухов среди коллег или ваших контрагентов. И помните, оценка сотрудников по методу 360 градусов, прежде всего, необходима для оценки личных и деловых качеств сотрудника, а не личности в целом, поэтому не допускается оценка человека по критериям «плохой» или «хороший»!
Если у вас остались вопросы и вы хотите получить консультацию по программе 1С:ЗУП, просто свяжитесь с нашими специалистами любым удобным для вас способом – по телефону или оставив заявку на сайте. Мы обязательно вам поможем!
