Метод 360 градусов для оценки персонала

Тема оценки персонала на предприятиях, особенно с большим штатом, становится все более популярной. Теперь сотрудники для многих руководителей – не менее ценный ресурс, чем производственные помещения или оборудование, который также требует своего «места» в общей системе учета. Рассказываем, как реализуется оценка персонала методом 360° с помощью встроенного инструмента HRM-системы 1С:Предприятие и не только.

Что такое система 360° градусов оценка персонала

Метод 360 градусов – далеко не единственный метод, применяемый для оценки персонала. Чтобы выяснить его преимущества, проведем сравнение с другими методиками, которые существуют на данный момент.

• руководство (оценка сверху);
• подчиненные (оценка снизу);
• коллеги (оценка с того же уровня);
• сам сотрудник (самооценка).

То есть оценка круговая, на 360 градусов.

Иногда используются термины «метод 540 градусов» и «метод 180 градусов». При оценке «540 градусов» подразумевается, что в опросе участвуют еще и клиенты (контрагенты) компании, а оценка «180 градусов» включает только опрос руководства сотрудника и его самооценку. Смысл и подход остаются теми же, что и для оценки «360 градусов», но подчеркивается, что метод более расширенный или усеченный по отношению к круговому.

Видео эксперта

Метод оценки персонала 360 градусов на примере 1С и Google форм

Подробнее

Метод оценки персонала 360 градусов на примере 1С и Google форм

Подробнее

Метод 360° в 1С

Метод 360° начали активно применять на Западе в 1990-е годы, и сейчас это самая популярная система оценки персонала в мире. Широкую распространенность метода подтверждает и тот факт, что блок «Оценка 360» является типовым для конфигурации 1С:Зарплата и управление персоналом КОРП.

Важно обозначить, что оценка персонала не является аттестацией и относится к области управления персоналом, а не трудового права.

Оценка позволяет определить компетенции сотрудника и проанализировать отношения внутри коллектива, но она не может быть основой для принятия кадровых решений. Основная задача – поиск путей роста для сотрудника, формирование у него понимания над какими качествами стоит поработать, а какие уже сейчас являются его сильными сторонами и на них можно опираться.

Плюсы метода 360 градусов

Существуют и другие методики, такие как интервьюирование, тестирование, привлечение центров оценки (assessment center). Но именно метод 360 градусов дает оптимальное соотношения получаемых данных и затрат, в том числе и временных.

Ключевые преимущества:

• Доступность технологии. Метод несложный и понятен широкому кругу лиц. Организация и проведение такой оценки может быть осуществлена силами внутренних кадровых работников;
• Доступность инструментов. Провести опрос можно даже на бумажных опросниках. Но лучше использовать специальное программное обеспечение, Google Forms или типовой блок в 1С:Зарплата и управление персоналом КОРП. Детальнее ознакомиться с оценкой персонала методом 360 в 1С:ЗУП КОРП можете в другой статье нашего эксперта;
• Результат максимально приближенный к объективному. Можно подбирать респондентов, так чтобы в опросе участвовали только лица, взаимодействующие с сотрудником постоянно и знающие его сильные и слабые стороны;
• Результат максимально приближенный к достоверному. Опрос проводится анонимно (идеально, если с помощью автоматизированной системы, когда все ответы обрабатываются без показа индивидуальных результатов). Это позволяет избежать одобряемых ответов и давать максимально правдивые комментарии, не боясь ухудшения отношений в коллективе и возможных конфликтов;
• Широта оцениваемых компетенций. В зависимости от целей могут оцениваться как личностные качества сотрудника, так и комплекс специализированных знаний и навыков. Например, неконфликтность, инициативность, карьерная амбициозность и сбалансированность понятий работа/личная жизнь, профессионализм, уровень владения рабочими программами;
• Отслеживание динамики изменения оцениваемых компетенций. При повторном проведении таких опросов можно отслеживать как меняются показатели у конкретного сотрудника, либо в отделе или компании в целом;
• Скорость получения результатов. Метод идеально подходит для проведения онлайн в электронной форме. Сотрудники при этом не отвлекаются от работы, а обработка результатов занимает немного времени. Это особенно актуально для компаний с большим штатом.

Минусы метода 360 градусов

У метода также есть и ограничения, которые стоит учесть и, по возможности, компенсировать:

• Не позволяет оценить эффективность работника. Для этих целей стоит использовать количественные показатели (KPI);
• Не подтверждает квалификацию и не подходит для аттестации. На основании оценки не могут быть приняты какие-либо кадровые решения (например, о повышении или понижении в должности). Оценка методом 360 может использоваться лишь как дополнение;
• Нужна предварительная подготовка. Требуется время на разработку анкет, выбор опрашиваемых лиц и времени проведения, анализ результатов. Важно, чтобы сотрудники, взаимодействующие между собой, проходили опрос одновременно (для исключения влияния на результат последующих обсуждений);
• Возможны негативные эмоции сотрудников. Важно обосновывать проведение опросов (плановая оценка всего персонала компании, подготовка плана индивидуального развития сотрудника), чтобы не подвергать оцениваемых сотрудников стрессу, а также чтобы респонденты избегали автоматических, невдумчивых ответов;
• Оценка дается только деловым окружением. Метод дает неполное представление о личностных качествах сотрудника. Кроме того, могут быть неявные конфликты или, наоборот, дружеские отношения в коллективе. В результате опрашиваемые могут сознательно улучшать или ухудшать ответы в отношении некоторых лиц. В идеале, стоит использовать метод 360 градусов в комплексе с другими методами.

1С:Зарплата и управление персоналом

Профессиональный инструмент для отдела кадров, расчетного отдела и HR-службы.

от 4 550 ₽

Подробнее

Сопровождаем по выгодным тарифам

Дарим до 10 часов сопровождения новым клиентам! С вами работают методологи, архитекторы, аналитики и программисты

от 2 800 ₽/час

Подробнее

Оценка сотрудников методом 360 градусов по шагам

1. Определение целей опроса. Первоначально нужно определиться с основной задачей оценки. От целей будет меняться и детальность опроса. Так, оценка 360 для руководителя, который хочет разобраться в причинах низкой эффективности своего отдела, может потребоваться большое количество детальных вопросов. А для составления или корректировки индивидуального плана развития рядового сотрудника – гораздо меньшее число более общих вопросов.
2. Определение компетенций для оценки и подготовка анкеты-опросника. Для разной ситуации оцениваются свои навыки и компетенции. Лучше, когда для каждой должности ключевые показатели уже подготовлены и зафиксированы. Это ускоряет дальнейшую работу. А чтобы вопросы не звучали абстрактно, подберите сценарий, раскрывающий конкретную компетенцию как утверждение, и предложите респонденту высказать свое мнение выбором одного из вариантов.
   
   

   

   
   
3. Выбор респондентов, рассылка опросников. Желательно, чтобы в каждой группе (руководство, подчиненные, коллеги) было не меньше трех человек, иначе будет сложно сохранить анонимность. Оцениваемый может сам предложить список людей, с которыми постоянно взаимодействует, затем его скорректирует руководитель или кадровик.
4. Сбор и обработка полученных ответов. Лучше всего проводить оценку в автоматизированной системе. Так экономится время, сохраняется анонимность и, как правило, есть возможность представить результаты в наглядной форме.
5. Аналитика с последующими выводами, на основании собранных данных. Для подсчета и анализа результатов предлагается выбрать степень согласия/несогласия с утверждением по шкале. Например, от 1 до 4 или приравнять варианты ответа к шкале от «полностью не согласен» – 1, «полностью согласен» – 4.
   
   

   

   
   
6. Обратная связь. По итогам оценки кадровая служба формируют развернутый отчет для сотрудника, из которого понятно как он сам, его коллеги, подчиненные и руководители оценивают одни и те же компетенции. Так подсвечиваются области, где он себя недооценивает, а где переоценивает, где все отлично, а над чем стоит поработать.
   
   

   

   
   

В самых популярных инструментах: Google Forms и блоке «Оценка 360» в1С:Зарплата и управление персоналом КОРП реализована такая же пошаговая логика.

Опросник сотрудников в Гугл-форме

Так, в отдельной Гугл-форме на вкладке «Настройки» указываются основные настройки: как будут представлены результаты, будут ли собираться адреса электронной почты и т.д.

На вкладке «Вопросы» – соответственно, вопросы и их представление и варианты ответов.

На вкладке «Ответы» собирается информация по уже проголосовавшим (в разрезе ролей) и сводные результаты. Здесь же через «Установить связь с таблицами» выбирается документ, в который будут записываться результаты для дальнейшей обработки и хранения.

Опрос персонала по методу 360° в 1С:ЗУП КОРП

В 1С:Зарплата и управление персоналом КОРП создается «Мероприятие оценки персонала методом 360» с вкладками, также соответствующими основным шагам:

1. На вкладке «Составление анкеты» подбирают оцениваемые компетенции и раскрывающие их вопросы.
2. На вкладке «Выбор участников» выбирают оцениваемых сотрудников и респондентов с указанием их ролей.
3. На вкладке «Анкетирование» перечисляют всех респондентов со статусами заполнения анкет.
4. На вкладке «Анализ результатов» аккумулируется информация со всеми полученными данными. Есть возможность вывести результаты в наглядном виде и переслать сотруднику обратную связь по пройденной оценке.

Переход на 1С:ЗУП 3.1

Поможем перейти на новую редакцию 1С:ЗУП без потери данных. Дорожная карта перехода в подарок!

от 7 800 ₽

Подробнее

Профессиональные консультации по 1С

Разовые и регулярные консультации от сертифицированных специалистов 1С. По всей РФ удаленно. Оплата от 15 мин.

1-я бесплатно

Подробнее

Рекомендации по подготовке вопросов для анкеты

Шкала оценки

Рекомендуется не использовать пятибалльную шкалу из-за ассоциации со школьными оценками, где 3 из 5 – это не средний результат, а плохой. Также лучше не применять нечетную шкалу, так как в этом случае люди склонны выбирать нейтральный, серединный вариант.

Хорошим вариантом будет использовать шкалу от 1 до 10 или от 1 до 4 с текстовой оценкой (полностью согласен, скорее согласен, скорее несогласен, полностью несогласен).

Вариант ответа «не знаю»

При включении в шкалу пункта «не сталкивался», «не знаю» у респондента появляется соблазн выбирать этот пункт чаще, чем нужно. С другой стороны, человек действительно может не иметь этой информации. Поэтому следует:

• добавить этот пункт, но расположить его вне шкалы;
• либо убрать вообще и более тщательно подойти к выбору опрашиваемых среди постоянно взаимодействующих с оцениваемым сотрудником.

Использование слов «всегда» и «никогда»

Таких резких формулировок лучше избегать, вряд ли существует человек, который, например, никогда не проявляет негативных эмоций в конфликтных ситуациях. Но существует тот, кто ведет себя максимально профессионально в конфликтных ситуациях и стремится их урегулировать, с чем полностью согласен респондент.

Дублирующие вопросы

Вопросы-дубли имеют одинаковый смысл, но сформулированы по-разному. Они позволяют отследить неискренность или ответы на автомате. Например, «Коллеги часто обращаются к Иванову Ивану за помощью» и «Иванов Иван часто помогает коллегам в сложных ситуациях». Чтобы такой контроль сработал, дублирующих вопросы не должны стоять рядом.

Простота формулировок

Стоит избегать сложных и неоднозначных формулировок («фидбэк» стоит заменить на «обратную связь», «креативность» – на «умение найти нестандартное решение» и т.д.).

Например, изменение формулировки с «Иван Иванов проявляет эмпатию по отношению к другим людям», на «Иван Иванов способен понять эмоции другого человека и проявить сочувствие» убирает разночтения и снимает вопросы.

Количество вопросов

Чрезмерное удлинение опросника приводит к формальным ответам и снижает качество оценки. Рекомендуемый вариант – не более от 35-50 вопросов.

Краткие итоги

Метод оценки 360 градусов один из самых популярных и оптимальных методов по определению сильных и слабых сторон сотрудников. Чтобы работа с ним была максимально плодотворной, следует:

• определить границы применения метода и учитывать его особенности, помня о преимуществах и недостатках;
• разобраться с последовательностью действий;
• использовать автоматизированные системы;
• уделить особое внимание формулировкам вопросов и ответов.